A minimálbér-emelés hatása a munkáltatókra: felmerülő kihívások és munkaszerződési kérdések
December 1-jétől a minimálbér havi bruttó összege jelentősen, 266 800 forintra emelkedik, míg a garantált bérminimum 326 000 forintra nő, mégis problémát jelenthet problémát ez a változás a kis- és középvállalkozások számára. Lehetséges, hogy újra felmerülhet a munkaidővel való trükközés gyakorlata néhány cégnél? Ebben a cikkben összefoglaljuk, hogy milyen főbb munkáltatói feladatok merülnek fel a minimálbér-emeléssel kapcsolatban.
Alapbér és minimálbér közötti összefüggések a munkaszerződésben
A munkaszerződés megállapításakor az alapbérre vonatkozóan kötelező megállapodni a munkavállalóval a Munka Törvénykönyve (Mt.) 45. §-a alapján. Az alapbér sosem lehet kevesebb, mint az érvényes minimálbér vagy a garantált bérminimum középfokú végzettséget vagy képesítést igénylő munkakörben.
Ha a felek a munkabérként valamely év minimálbérét alkalmazták, akkor az alapbérre vonatkozó megállapodás a következő naptári év január 1-jével, vagy az új szabályozás hatálybalépésével, például jelen esetben december 1-jével automatikusan érvényét veszti a törvény erejénél fogva, és helyébe lép a kormányrendeletben meghatározott új minimálbér vagy garantált bérminimum.
Az Mt. 27. § (1) alapján érvénytelen az a megállapodás, ami a munkaviszonyra vonatkozó szabályokba ütközik, megkerüli azokat, vagy nyilvánvalóan sérti a jó erkölcsöt. Ha a megállapodás valamely része érvénytelen, akkor helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni az Mt. 29. §-a alapján. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló abban az esetben is a minimálbért kapja, ha a munkaszerződésben alacsonyabb díjazást állapítottak meg.
Béremelési folyamatok és nem minimálbéres kategóriák áttekintése
Bár ajánlott a munkaszerződés módosítása a bér emeléséhez, az is érvényes, ha a munkáltató írásban tájékoztatja a dolgozót a bér emelkedéséről. Ez is szolgálhat bizonyítékként a bér változására, még akkor is, ha nem történik hivatalos szerződésmódosítás.
A munkáltatóknak érdemes áttekinteniük és esetenként korrigálniuk a nem minimálbéres kategóriákban lévő béreket is a minimálbér emelésekor, mivel a kormányrendelet nem érinti ezeket a bérkategóriákat.
A munkabér minden olyan pénzbeli vagy természetbeni juttatás, amit a munkavállaló a munkaviszonya alapján kap. Az egyenlő munkáért járó bér meghatározásánál figyelembe kell venni a munka természetét, minőségét, mennyiségét, a szükséges szakképzettséget és más munkakörülményeket.
Még ha nincs is jogi kötelezettség a nem minimálbéres kategóriák béreinek emelésére, ajánlott áttekinteni és esetlegesen kiigazítani azokat. Az elmulasztott béremelés vitákat és hosszadalmas munkaügyi eljárásokat eredményezhet. A munkáltatóknak érdemes fontolóra venni az esetleges különbségek kiegyenlítését vagy kompenzálni azokat egyedi bérkiegészítéssel.
Teljesítménybér és minimálbér kapcsolata a Munka törvénykönyve szerint
Teljesítménybér esetén a munkabér kizárólag a munkavállaló előzetesen meghatározott teljesítményére alapul. Az ilyenfajta bért csak a munkaszerződés tartalmazhat, és kizárólag akkor, ha erről megállapodás születik. Fontos szabály, hogy az idő- és teljesítményalapú bérezésnél, ha az időbérezés nem éri el a minimálbért, akkor is a minimálbért kell biztosítani.
A munkáltatónak objektív, előre meghatározott teljesítmény-követelményt kell meghatároznia teljesítménybér esetén. Ez magában foglalja az elvégzett munka méréseit, és a munka rendes munkaidőben történő teljesítésének vizsgálatát is.
A teljesítménybér-tényező meghatározásánál figyelembe kell venni, hogy a munkavállaló minimális munkabérre jogosult teljesítménye és teljes munkaidő ledolgozása esetén.
Azoknál a dolgozóknál, akik kizárólag teljesítménybért kapnak, kötelező legalább az alapbér felét elérő garantált bért biztosítani. Ez a rendelkezés azt hangsúlyozza, hogy a minimálbér kifizetése minden foglalkoztatási formára kiterjedő alapvető követelmény.
Részmunkaidő hátrányos kihasználása
A munkaerőpiacon előfordul, hogy a kisebb cégek próbálják kikerülni a minimálbér emeléséből adódó kötelezettségeket részmunkaidős szerződésekkel. Ez a megoldás valójában teljes munkaidős foglalkoztatást takar, ám a vállalkozások részmunkaidőként hirdetik meg a pozíciókat. Fontos azonban tudni, hogy ez a gyakorlat könnyen felfedezhető munkaügyi ellenőrzések során, és komoly következményekkel járhat, például munkaügyi büntetésekkel vagy jogi eljárásokkal járhat.
