Sokan bizonytalanok abban, hogy mikor szükséges munkaviszonyt létesíteni, és mikor elegendő megbízási jogviszonyt alkalmazni egy foglalkoztatott számára. Annak ellenére, hogy a két jogviszony hasonló lehet, közöttük sok különbség van. Ráadásul rossz jogviszony alkalmazása esetén a vállalkozásnak komoly büntetésekkel kell szembenéznie.

A munkaviszony sajátosságai

A foglalkoztatási jog terén szigorú szempontok irányítják a szerződések értékelését. Ha egy munkakapcsolat alá- vagy fölérendeltséget tanúsít, és a munkáltatónak jelentős utasítási jogai vannak, akkor azt munkaviszonynak kell tekinteni. Ez a minősítés még abban az esetben is érvényes, ha eredetileg más típusú jogviszonyt kívántak létrehozni. Ez az irányelv alapján a munkaviszonyt meghatározó jegyeket elsődleges és másodlagos szempontok alapján különválaszthatjuk.

Az elsődleges minősítő jegyek önmagukban elegendőek lehetnek a munkaviszony meglétének az alátámasztására. Ha ezek a jellemzők ellenőrzés során nyilvánvalóan jelen vannak, akkor az arra utal, hogy egy munkaviszony áll fenn. Az elsődleges jellemzők közé tartozik például a tevékenység jellege, a munkakör meghatározása, a személyes jelenlét kötelezettsége és az alá-fölérendeltségi viszony.

Ellentétben a másodlagos jegyek önmagukban nem mindig meghatározóak, de általában más tulajdonságokkal együttesen vezetnek a munkaviszony megállapításához. Ilyenek például az irányítási jog, a munkavégzés időtartama, a munkavégzés helye, a díjazás, a munkaeszközök használata és a biztonsági feltételek.

Minden esetben alapos és gondos értékelésre van szükség a jogviszony besorolásához, és a munkaviszony esetében a Munka Törvénykönyvének (2012. évi I. törvény) szigorú előírásai érvényesek. Ezek a szabályok elsősorban a munkavállalók védelmét szolgálják, és magukban foglalják a szabadság, pihenőidő, minimális díjazás és felmondási védelem szabályait. Fontos megjegyezni, hogy ezek a rendelkezések a polgári jogban nem találhatók meg. (ami a megbízási szerződést szabályozza).

Ilyen esetekben lehetséges a megbízási (vagy vállalkozási) jogviszony alkalmazására

A megbízási jogviszony esetén az irányadó szabályokat a polgári törvénykönyv 2013. évi V. törvénye (Ptk.) tartalmazza, és ezek jelentősen különböznek az Munka törvénykönyvének (Mt.) előírásaitól. Általában a megbízási jogviszonyt alkalmazzák, amikor a "munkavállaló" nagyobb szabadságot élvez a munkafeltételek meghatározásában. Ebben a szituációban a munkavállaló lehet akár saját maga, akár más személy (esetleg jogi személy), például takarítás terén. Ő maga határozza meg a munka elvégzésének ütemezését és időbeosztását, a díjazást pedig a feladat teljesítése után kapja, ami nem feltétlenül havi rendszerességű.

Ezen feltételek nem szükségszerűen merev követelmények, tehát nem minden esetben egyszerű meghatározni, hogy melyik jogviszony szabályait kell alkalmazni. A megbízási jogviszony inkább a feladathoz kapcsolódik, nem pedig egy adott személyhez. Ezen kívül az ilyen típusú alkalmazás a munkáltató számára előnyös, mivel lehetővé teszi a rugalmas szerződéses feltételek alkalmazását. Ebben az esetben a munka- és pihenőidő korlátozásai nem érvényesek, és nincsenek olyan szigorú felmondási szabályok sem, mint más foglalkoztatási formák esetében.

Rizikók, amelyekkel érdemes tisztában lenni

Az Mt. (Munka törvénykönyve) a munkáltató és munkavállaló egyensúlyhiányát ellensúlyozandó szabályokat tartalmaz. Ide tartozik a munkaszerződés kötelező elemeinek meghatározása, minimális díjazás rögzítése, felmondási tilalom és korlátozás, felmondási idő, valamint végkielégítés szabályai. Ezen szabályoktól eltérés nem lehetséges még a felek egyezése esetén sem. Ugyanakkor a Ptk. (Polgári Törvénykönyv) nem szabályozza ezeket, tehát polgári jogviszonyban a felek szabadabban rendelkezhetnek. Az ilyen esetekben a munkavállaló jogvita esetén a foglalkoztatás-felügyelet vagy a munkaügyi bíróság segítségét kérheti.

Amennyiben a megbízási jogviszonyt a munkaügyi hatóság vizsgálja, lehetősége van az értékelő jegyek alapján a jogviszony jellegét átminősíteni. Ennek eredményeként a vállalkozást arra kötelezhetik, hogy a munkaviszonyhoz kapcsolódó bért, járulékokat és adókat fizessen. Hasonlóképpen, a munkaügyi bíróság is bevonható a folyamatba, amikor más jogi igények is felmerülnek, például végkielégítés ügyében, vagy amikor megállapításra kerül, hogy a foglalkoztatás megsérti a jogszabályokat. Ezen intézkedések a bérrel vagy a végkielégítéssel kapcsolatos kötelezettségeket is magukkal hozhatják.